Contrato de trabalho part time (regime de tempo parcial) com jornada reduzida

por | 07 / jun / 2021 | Empresarial, Trabalhista

Contrato de trabalho pelo regime de tempo parcial ou jornada reduzida (part time) – art. 58-A, CLT.

Nesta espécie de contrato, o legislador procurou abrir a possibilidade legal de contratação de empregados para uma jornada parcial de trabalho (part time), por exemplo de 04 horas diárias, mediante o pagamento de uma remuneração proporcional ao salário-mínimo legal vigente.

A jurisprudência dos Tribunais do Trabalho já admitia o pagamento proporcional do salário-mínimo em algumas hipóteses, mas não havia previsão legal para tanto, até o advento da reforma trabalhista de 2017.

Antes da nova redação do artigo 58-A da CLT, para uma jornada de, por exemplo, 04 horas, o empregado deveria receber o salário-mínimo integral como “piso” por esta jornada parcial de trabalho, sendo admitido pela jurisprudência o salário proporcional, desde que o holerite mensal acusasse o recebimento de um salário que não fosse inferior ao mínimo legal.

Em geral, pela novel mudança legislativa, abriu-se a possibilidade de pagamento de um salário proporcional ao empregado que tenha sido previamente contratado, e cumpra uma jornada diária parcial, por exemplo: um empregado que realiza uma jornada de trabalho de 04 horas diárias poderá agora receber meio salário-mínimo, o que não era admitido anteriormente.

Contudo, importante destacar que o contrato a tempo parcial visa auxiliar os empregadores na contratação de mão-de-obra para “serviços excedentes” em períodos de maior demanda ou produção na empresa.

Existem duas hipóteses de jornada de trabalho na contratação por tempo parcial ou contrato part time:

  1. jornada de trabalho máxima de 30 horas semanais fixas, sem a possibilidade de cumprimento de horas extras;
  2. jornada de trabalho de 26 horas semanais, podendo, neste caso, o empregado realizar apenas 06 horas extras semanais, o que, na prática, totaliza 32 horas semanais laboradas. Essas 06 horas extras semanais devem ser remuneradas com acréscimo de 50% sobre a hora normal.

Nessa segunda hipótese, existe a possibilidade de compensação somente semanal de horas extras laboradas além da jornada normal, sendo vedada a compensação mensal e anual.

Caso o empregado a tempo parcial, referido no item ‘ii)’ acima, supere as horas semanais normais estabelecidas em contrato (26 horas), deverá compensá-las na semana seguinte, sob pena de incidir o acréscimo do adicional legal de 50% sobre a hora normal e de desconfiguração do contrato part time. Por exemplo: se numa semana o empregado trabalhar 29 horas, na semana seguinte ele deverá trabalhar 23 horas, sem a incidência do adicional legal.

Exemplificando, se o empregado trabalhar: 44 horas semanais, receberá o salário-mínimo integral; 22 horas semanais, receberá meio salário-mínimo; 11 horas semanais, receberá 25% do salário-mínimo. Atenção: o valor da hora na jornada reduzida é que deve respeitar o mínimo legal proporcional ao salário-mínimo.

Antes da reforma de 2017, a jornada a tempo parcial era de 25 horas, sem horas extras, sem direito a um acordo de compensação de jornada ou banco de horas.

Portanto, as horas extras neste regime poderão ser compensadas na semana conseguinte a semana anterior em que o empregado cumpriu horas extras, pois, caso contrário, essas horas extras laboradas deverão ser quitadas na folha de pagamento do mês seguinte, com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora.

Importante frisar que os empregados submetidos ao regime parcial de jornada têm direito ao salário proporcional à jornada realizada, em relação aos outros profissionais que cumprem as mesmas funções em tempo integral.

Veja que o contrato por regime de tempo parcial funciona, desde que, já seja previamente fixado em contrato, uma jornada fixa e prevista com mínimo e máximo de horas de trabalho que devem ser pagas e lançadas em holerite no final do mês.

Deve haver total rigidez e previsibilidade do valor da remuneração lançada em holerite para a segurança jurídica e atendimento da expectativa do empregado em receber salário previsível de acordo com o contratualmente estabelecido.

Já no contrato intermitente – abordado em estudo anterior publicado neste site – não há previsão de horas de trabalho mínima diária, semanal ou mensal, uma vez que, nesta modalidade de contrato, o empregado fica à disposição do empregador, e somente receberá salário proporcional no mês se tiver laborado quando convocado pelo empregador.

Nesta hipótese denominada de contrato de trabalho intermitente, lembremos que se o empregado não for convocado em nenhum dia do mês para trabalhar, ele não receberá salário proporcional, como ocorre com os foguistas, a título de exemplo.

Ou seja, no contrato de trabalho intermitente – diferente do contrato part time em análise – não existe a garantia de salário integral ou proporcional ao empregado não convocado ao trabalho, muito similar a antiga contratação de trabalhadores avulsos, como ocorre no sistema de transporte portuário com os estivadores.

Os empregados já admitidos em regime de tempo integral, com 8 horas diárias de jornada diária, poderão, caso tenham interesse, optar pela redução da sua jornada para o regime de tempo parcial, desde que exista negociação coletiva com o sindicato (acordo coletivo ou convenção coletiva) autorizando tal conversão, uma vez que a redução da jornada implica na diminuição do salário, o que continua sendo proibido pelo art. 468 da CLT.

O empregado por tempo parcial terá o direito às férias de 30 dias, igual a empregado por tempo integral, conforme previsto no artigo 130-A, CLT, tendo sido revogada a proporcionalidade das férias pelo advento da reforma trabalhista de 2017.

O trabalhador por tempo parcial também foi equiparado ao trabalhador por tempo integral em relação ao “abono de férias”, que nada mais é do que o direito do trabalhador converter até 1/3 de suas férias em dinheiro e ter 2/3 de férias descansadas.

Ao trabalhador doméstico também é lícita a contratação por tempo parcial.

Para o tema em estudo, uma das diferenças entre o doméstico e o empregado celetista é que este não pode realizar horas extras além do limite previsto de 06 horas extras por semana, sob pena de descaracterização dessa forma de contratação.

Já no trabalho doméstico, o empregado poderá realizar no máximo 01 horas extra diária, podendo chegar ao cumprimento de uma jornada de no máximo 06 horas diárias (limite de 5 horas normais + 01 hora extra diária), segundo os termos da Lei Complementar 150/2015.

Diferente do que ocorre com o empregado celetista a tempo parcial, caso o empregado doméstico ultrapasse a jornada legal diária limite, o contrato não ficará descaracterizado, mas o empregador deverá pagar a remuneração extra pela jornada excedente diária, e estará sujeito as multas administrativas impostas pela fiscalização do trabalho.

Em relação as férias, o empregado doméstico com jornada reduzida de trabalho teria direito a férias anuais entre 08 e 18 dias. Esse escalonamento dos dias de férias, entre 08 e 18 dias por ano, segue proporcionalmente a jornada mínima e máxima semanal cumprida pelo empregado ao longo do período aquisitivo das férias (parágrafo 03º, artigo 03º da Lei Complementar 150/2015).

Para finalizar, expliquemos que tanto o contrato por tempo parcial, como o contrato de trabalho intermitente não autorizam uma flexibilidade a ponto de superarem a regra geral do nosso sistema trabalhista que preconiza, como fundamento, que o trabalho seja remunerado por tempo à disposição e não por tempo efetivamente trabalhado pelo empregado.

Importante essa última distinção, pois na prática observamos que algumas empresas em algum momento se valeram de uma denominada “jornada móvel e variável”, em que o empregado somente recebia pelas horas efetivamente laboradas em períodos de pico de demanda e o tempo à disposição que ele permanência aguardando – dentro ou fora do estabelecimento – não era computado em sua jornada de trabalho, e não havia remuneração destes intervalos de menor demanda que não eram lançados em holerites mensais.

Sócio. Graduado em Direito e Ciências Sociais pela Universidade Presbiteriana Mackenzie em 2000. Pós-graduado e especialista em Direito Processual Civil e em Direito e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUCSP (2009 e 2014). Conselheiro da Comissão de Prerrogativas da OAB/SP. Membro da Associação dos Advogados de São Paulo (AASP) e da Ordem dos Advogados do Brasil - Seção de São Paulo. Coordenador do contencioso estratégico e consultivo do escritório Piza Advogados Associados. Experiência e atuação efetiva nas seguintes áreas: direito do trabalho (empregado e empregador); sindical; direitos coletivos; ações civis públicas; litigiosa (família, sucessões, consumidor, civil, empresarial, imobiliário, trabalhista, bancário e queixas crime); procedimentos administrativos em geral; negociações coletivas, elaboração de contratos em geral; dissolução judicial de sociedades empresárias; Inquérito Policial e Inquérito Civil; consultoria, aconselhamento e orientações jurídicas à sindicatos, empresas, demais pessoas jurídicas e pessoa física, inclusive; procedimentos investigatórios perante o Ministério Público do Trabalho.Links

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