Nesta espécie de contrato, o legislador procurou abrir a possibilidade legal de contratação de empregados para uma jornada parcial de trabalho (part time), por exemplo de 04 horas diárias, mediante o pagamento de uma remuneração proporcional ao salário-mínimo legal vigente.

A jurisprudência dos Tribunais do Trabalho já admitia o pagamento proporcional do salário-mínimo em algumas hipóteses, mas não havia previsão legal para tanto, até o advento da reforma trabalhista de 2017.

Antes da nova redação do artigo 58-A da CLT, para uma jornada de, por exemplo, 04 horas, o empregado deveria receber o salário-mínimo integral como “piso” por esta jornada parcial de trabalho, sendo admitido pela jurisprudência o salário proporcional, desde que o holerite mensal acusasse o recebimento de um salário que não fosse inferior ao mínimo legal.

Em geral, pela novel mudança legislativa, abriu-se a possibilidade de pagamento de um salário proporcional ao empregado que tenha sido previamente contratado, e cumpra uma jornada diária parcial, por exemplo: um empregado que realiza uma jornada de trabalho de 04 horas diárias poderá agora receber meio salário-mínimo, o que não era admitido anteriormente.

Contudo, importante destacar que o contrato a tempo parcial visa auxiliar os empregadores na contratação de mão-de-obra para “serviços excedentes” em períodos de maior demanda ou produção na empresa.

Existem duas hipóteses de jornada de trabalho na contratação por tempo parcial ou contrato part time:

1. jornada de trabalho máxima de 30 horas semanais fixas, sem a possibilidade de cumprimento de horas extras;
2. jornada de trabalho de 26 horas semanais, podendo, neste caso, o empregado realizar apenas 06 horas extras semanais, o que, na prática, totaliza 32 horas semanais laboradas. Essas 06 horas extras semanais devem ser remuneradas com acréscimo de 50% sobre a hora normal.

Nessa segunda hipótese, existe a possibilidade de compensação somente semanal de horas extras laboradas além da jornada normal, sendo vedada a compensação mensal e anual.

Caso o empregado a tempo parcial, referido no item ‘ii)’ acima, supere as horas semanais normais estabelecidas em contrato (26 horas), deverá compensá-las na semana seguinte, sob pena de incidir o acréscimo do adicional legal de 50% sobre a hora normal e de desconfiguração do contrato part time. Por exemplo: se numa semana o empregado trabalhar 29 horas, na semana seguinte ele deverá trabalhar 23 horas, sem a incidência do adicional legal.

Exemplificando, se o empregado trabalhar: 44 horas semanais, receberá o salário-mínimo integral; 22 horas semanais, receberá meio salário-mínimo; 11 horas semanais, receberá 25% do salário-mínimo. Atenção: o valor da hora na jornada reduzida é que deve respeitar o mínimo legal proporcional ao salário-mínimo.

Antes da reforma de 2017, a jornada a tempo parcial era de 25 horas, sem horas extras, sem direito a um acordo de compensação de jornada ou banco de horas.

Portanto, as horas extras neste regime poderão ser compensadas na semana conseguinte a semana anterior em que o empregado cumpriu horas extras, pois, caso contrário, essas horas extras laboradas deverão ser quitadas na folha de pagamento do mês seguinte, com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora.

Importante frisar que os empregados submetidos ao regime parcial de jornada têm direito ao salário proporcional à jornada realizada, em relação aos outros profissionais que cumprem as mesmas funções em tempo integral.

Veja que o contrato por regime de tempo parcial funciona, desde que, já seja previamente fixado em contrato, uma jornada fixa e prevista com mínimo e máximo de horas de trabalho que devem ser pagas e lançadas em holerite no final do mês.

Deve haver total rigidez e previsibilidade do valor da remuneração lançada em holerite para a segurança jurídica e atendimento da expectativa do empregado em receber salário previsível de acordo com o contratualmente estabelecido.

Já no contrato intermitente – abordado em estudo anterior publicado neste site – não há previsão de horas de trabalho mínima diária, semanal ou mensal, uma vez que, nesta modalidade de contrato, o empregado fica à disposição do empregador, e somente receberá salário proporcional no mês se tiver laborado quando convocado pelo empregador.

Nesta hipótese denominada de contrato de trabalho intermitente, lembremos que se o empregado não for convocado em nenhum dia do mês para trabalhar, ele não receberá salário proporcional, como ocorre com os foguistas, a título de exemplo.

Ou seja, no contrato de trabalho intermitente – diferente do contrato part time em análise – não existe a garantia de salário integral ou proporcional ao empregado não convocado ao trabalho, muito similar a antiga contratação de trabalhadores avulsos, como ocorre no sistema de transporte portuário com os estivadores.

Os empregados já admitidos em regime de tempo integral, com 8 horas diárias de jornada diária, poderão, caso tenham interesse, optar pela redução da sua jornada para o regime de tempo parcial, desde que exista negociação coletiva com o sindicato (acordo coletivo ou convenção coletiva) autorizando tal conversão, uma vez que a redução da jornada implica na diminuição do salário, o que continua sendo proibido pelo art. 468 da CLT.

O empregado por tempo parcial terá o direito às férias de 30 dias, igual a empregado por tempo integral, conforme previsto no artigo 130-A, CLT, tendo sido revogada a proporcionalidade das férias pelo advento da reforma trabalhista de 2017.

O trabalhador por tempo parcial também foi equiparado ao trabalhador por tempo integral em relação ao “abono de férias”, que nada mais é do que o direito do trabalhador converter até 1/3 de suas férias em dinheiro e ter 2/3 de férias descansadas.

Ao trabalhador doméstico também é lícita a contratação por tempo parcial.

Para o tema em estudo, uma das diferenças entre o doméstico e o empregado celetista é que este não pode realizar horas extras além do limite previsto de 06 horas extras por semana, sob pena de descaracterização dessa forma de contratação.

Já no trabalho doméstico, o empregado poderá realizar no máximo 01 horas extra diária, podendo chegar ao cumprimento de uma jornada de no máximo 06 horas diárias (limite de 5 horas normais + 01 hora extra diária), segundo os termos da Lei Complementar 150/2015.

Diferente do que ocorre com o empregado celetista a tempo parcial, caso o empregado doméstico ultrapasse a jornada legal diária limite, o contrato não ficará descaracterizado, mas o empregador deverá pagar a remuneração extra pela jornada excedente diária, e estará sujeito as multas administrativas impostas pela fiscalização do trabalho.

Em relação as férias, o empregado doméstico com jornada reduzida de trabalho teria direito a férias anuais entre 08 e 18 dias. Esse escalonamento dos dias de férias, entre 08 e 18 dias por ano, segue proporcionalmente a jornada mínima e máxima semanal cumprida pelo empregado ao longo do período aquisitivo das férias (parágrafo 03º, artigo 03º da Lei Complementar 150/2015).

Para finalizar, expliquemos que tanto o contrato por tempo parcial, como o contrato de trabalho intermitente não autorizam uma flexibilidade a ponto de superarem a regra geral do nosso sistema trabalhista que preconiza, como fundamento, que o trabalho seja remunerado por tempo à disposição e não por tempo efetivamente trabalhado pelo empregado.

Importante essa última distinção, pois na prática observamos que algumas empresas em algum momento se valeram de uma denominada “jornada móvel e variável”, em que o empregado somente recebia pelas horas efetivamente laboradas em períodos de pico de demanda e o tempo à disposição que ele permanência aguardando – dentro ou fora do estabelecimento – não era computado em sua jornada de trabalho, e não havia remuneração destes intervalos de menor demanda que não eram lançados em holerites mensais.

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Começando pelo artigo 02ª da Lei nº 6.019/1974, o contrato de trabalho temporário ocorre quando um trabalhador (pessoa física) é contratado por empresa específica de trabalho temporário que coloca essa mão-de-obra disponível em favor de outras empresas (tomadoras dos serviços e contratadas) para “substituição transitória de pessoal permanente”, como, por exemplo, ocorre nas férias coletivas e afastamentos pelo INSS, ou para “demanda complementar de serviço”, como acontece na contratação de mão-de-obra para períodos de maior movimento no comércio, exemplo, nos finais de ano.

A contratação de trabalhadores temporários deve ser formalizada sempre por contrato escrito, e não poderá ultrapassar o período de 180 dias corridos de trabalho, prorrogáveis por mais 90 dias corridos, totalizando na prática aproximadamente 09 meses (pela legislação anterior, a contratação de temporários poderia ocorrer no máximo por 03 meses).

Após o término do período de contratação (prorrogados ou não por mais 90 dias), o empregado temporário somente poderá ser novamente contratado pela mesma tomadora dos serviços, por meio de outro contrato temporário, após 90 dias de carência do término do contrato anterior.

Caso esses prazos, fixados pela lei para o trabalho temporário, não forem respeitados, a empresa tomadora dos serviços (contratante) corre o risco de ser impelida a assumir a contratação direta deste empregado temporário, e responder pelas verbas trabalhistas e pelo vínculo empregatício direto em ação judicial movida pelos empregados temporários, na forma disposta pelo parágrafo 06º do art. 10, da Lei nº 6.019/1974.

Importante alertarmos que esse tipo de contratação não pode ser utilizada para a chamada de “substituição transitória de mão-de-obra” em períodos de greve aderida por trabalhadores efetivos da prestadora de serviços.

Nesta modalidade de contratação de trabalho temporário não se admite a contratação de empregados por experiência.

Outra informação importante: a empresa prestadora dos serviços e contratante deste tipo de mão-de-obra temporária deve possuir registro específico como empresa interposta de trabalho temporário no Ministério do Trabalho, hoje indexado como secretaria no Ministério da Economia (art. 05ª, da Lei nº 6.019/1974).

Segundo o inciso I do art. 12 da lei em análise, a empresa interposta ou de trabalho temporário não poderá contratar estrangeiro com visto provisório de permanência no Brasil.

Já o artigo 13 da mesma lei especial proíbe que a empresa interposta cobre qualquer importância (taxas, por exemplo) para intermediação da sua mão-de-obra para as tomadoras dos serviços contratantes.

Outro dispositivo importante da Lei nº 6.019/1974 é o artigo 4-A. Este dispositivo define que a prestação de serviços temporários à terceiros ocorre pela transferência em favor da empresa prestadora dos serviços (contratada) de qualquer uma das atividades-meio e fim ou principal que poderiam ser exercidas pela própria tomadora dos serviços (contratante) nos termos do seu objeto social.

O mencionado artigo de lei também prescreve que a empresa que presta serviços temporários – e oferece esse tipo de mão-de-obra temporária às empresas tomadoras desses serviços – deve possuir capacidade econômica compatível para assumir a execução dos serviços contratados e atender a demanda solicitada pela tomadora.

A empresa interposta deve sempre manter atualizado em seus arquivos a lista e os contratos de trabalho dos seus empregados que são direcionados aos tomadores dos serviços e uma cópia do contrato de prestação de serviços firmado entre a tomadora e a prestadora desses serviços.

A empresa prestadora dos serviços temporários é a responsável direta por contratar, registrar em CTPS, remunerar e dirigir a rotina do trabalho executado por seus empregados em favor da empresa contratante ou tomadora desses serviços, não havendo vínculo empregatício entre os trabalhadores temporários e a empresa tomadora dos serviços qualquer que seja o ramo de atividade desta última.

A empresa contratante ou tomadora dos serviços somente poderá ser responsabilizada pelos direitos dos empregados terceirizados, verbas trabalhistas e previdenciárias, caso a empresa contratada ou prestadora dos serviços sonegue esses direitos e não tenha patrimônio suficiente para arcar com o pagamento destas verbas, hipótese de responsabilidade subsidiária.

Por isso que as empresas que pretendem tomar os serviços de empresas de serviços temporários devem adotar certas cautelas na contratação dessa espécie de mão-de-obra.

Para tanto, recomenda-se que, antes da contratação, as tomadoras de serviços devam exigir que as empresas interpostas (contratadas ou prestadoras dos serviços) comprovem possuir capacidade financeira suficiente para responderem por eventuais dívidas trabalhistas.

É também recomendável que as empresas tomadoras desses serviços terceirizados diligenciem sobre a existência de passivo significativo contraído pela empresa interposta, principalmente perante o fisco, contribuição previdenciária, depósitos de FGTS e dívidas trabalhistas de ex-empregados que possam indicar (in)suficiência patrimonial.

A mesma lei também permite que as empresas prestadoras de serviços temporários subcontratem outras empresas para fornecimento da mão-de-obra contratada pela tomadora.

Já o art. 4-B, da Lei nº 6.019/1974 garante igualdade de alguns direitos e mesmas condições de trabalho entre os empregados efetivos e os temporários, quando estes trabalharem no mesmo estabelecimento da empresa contratante (tomadora), tais como:

– Alimentação em refeitórios;

– Utilização de serviços de transporte ofertados pela tomadora aos seus empregados diretos;

– Atendimento médico ou ambulatorial disponível no local de trabalho;

– Treinamentos para execução dos serviços;

– Condições sanitárias e medidas de segurança e saúde do trabalho.

Em relação aos salários que são pagos pela empresa contratante aos seus empregados diretos em relação aos empregados terceirizados que exercem as mesmas funções daqueles (empregados diretos ou efetivos), o artigo 20 assegura a igualdade de remuneração entre o trabalhar direto e o temporário, desde que ambos pertençam a mesma categoria (isonomia salarial).

É fundamental que na contratação desses empregados temporários fique estabelecido de maneira clara, objetiva e por escrito qual exatamente quais serão as funções que estes trabalhadores temporários irão realizar na tomadora dos seus serviços para evitar discussões futuras, principalmente no que diz respeito a um possível “desvio de finalidade” nesta espécie de contratação, que nada mais é do que o empregado realizar atividades diversas das quais fora contratado para trabalhar na tomadora de serviços.

Outro dispositivo legal importante de ser mencionado é o artigo 5-D, da Lei nº 6.019/1974 que estabelece que o empregado temporário demitido da empresa interposta não poderá ser contratado pela prestadora dos serviços durante o prazo de 18 meses contados a partir da demissão do trabalhador.

A lei ainda proíbe a contratação de empresa interposta cujos titulares ou sócios, nos últimos 18 meses, tenham sido empregados celetistas ou trabalhadores sem vínculo empregatício da empresa contratante ou tomadora, exceto se esses sócios ou titulares estejam aposentados.

Destaque-se que a Lei nº 6.019/1974 regulamenta o trabalho temporário por empresa interposta somente em zona urbana e não na zona rural, consequentemente os contratos de intermediação de mão de obra, na forma deste diploma legal, firmados para trabalho rural podem ser considerados inválidos.

Para finalizar, em caso de acidente de trabalho, a empresa tomadora dos serviços deverá imediatamente comunicar o ocorrido à empresa interposta, para que esta última dê os encaminhamentos necessários do acidente ao INSS.

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O contrato intermitente (ou “stand by”) deve ser formalizado por escrito e deve ser obrigatoriamente anotado em carteira de trabalho (CTPS).

O empregado ao assinar este tipo de contrato trabalhará somente quando convocado pelo empregador, ocorrendo a suspensão do contrato de trabalho nos períodos de inatividade, sem necessidade do pagamento de salário pela espera do chamado ao trabalho pelo empregador.

Essa espécie de contrato de trabalho busca atender a necessidade de determinados empregadores que, em períodos de maior demanda, possam contratar trabalhadores ajustando a jornada diária, semanal, mensal ou anual de acordo com o fluxo do seu negócio.

Geralmente, o contrato intermitente de trabalho atende as necessidades do comércio em geral, restaurantes, bares, lojas, shoppings centers e etc.

No contrato intermitente o pagamento do salário é por hora, correspondente às horas efetivamente trabalhadas num determinando período do dia, conforme já era disposto na OJ n.º 358 do TST, que estabelece o pagamento por hora no caso de jornada reduzida de trabalho, proporcional ao salário-mínimo por hora.

Reforçamos que o valor da hora, para pagamento da remuneração do empregado, não pode ser inferior ao salário-mínimo ou ao salário do empregado efetivo com mesmo cargo e mesma função na empresa.

Nesta espécie de contratação, o empregado deverá ser convocado com pelo menos 03 (três) dias de antecedência, e deverá responder confirmando ou não a aceitação do serviço no prazo de 01 (um) dia da convocação.

A convocação do empregado poderá ser efetuada por qualquer meio de comunicação estabelecido em contrato (e-mail, WhatsApp, telefonema e etc.) e caso o trabalhador não responda ao chamado do empregador, presume-se que ele não comparecerá ao trabalho convocado, nada sendo devido pelo empregador nesta hipótese.

No contrato intermitente, DSR, férias, 13º salário, depósito de FGTS e recolhimento de INSS serão calculadas pela média de horas de serviços efetivamente prestados em determinado período, sendo que todas as verbas devem constar discriminadas em recibo e o empregador deverá fornecer ao empregado os comprovantes de recolhimentos do FGTS e INSS.

Por fim, o contrato intermitente, apesar das críticas de uma parte da comunidade jurídica, é uma forma de formalização do trabalho de free lance, a fim de superar uma distorção no nosso sistema jurídico que viabiliza apenas a contratação de mão-de-obra fixa e, muitas vezes, dificulta a contratação de trabalhadores em atividade sazonais, principalmente em épocas de maior demanda ou produção e de acordo com o tipo de atividade do empregador.

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Teletrabalho é o trabalho exercido na maior parte do tempo (preponderantemente, segundo os termos do artigo 71-B, CLT) fora do estabelecimento do empregador, intermediado por meios de comunicação remotos e tecnológicos (telemáticos).

Para o teletrabalho deve-se formalizar um contrato por escrito entre empregadores e empregados, que preveja expressamente este regime preponderante e definindo expressamente quais as funções serão exercidas pelo empregado.

Importante lembrar que o simples trabalho a distância, que não demanda tecnologia para ser exercido, não pode ser enquadrado como teletrabalho, como ocorre no trabalho externo (vendedor, caminhoneiro e etc.).

Para os contratos de trabalho em andamento que regulamentem o trabalho interno na empresa, desde que haja mútuo acordo entre empregado e empregador, é possível alterar este regime de trabalho no estabelecimento do empregador para o teletrabalho, com a elaboração de um aditivo ao contrato de trabalho original prevendo esta alteração.

Por outro lado, caso o empregado esteja em regime de teletrabalho, o empregador poderá unilateralmente e até mesmo sem o consentimento do empregado, alterar o regime de teletrabalho para o trabalho presencial a qualquer momento, com prazo de transição de 15 dias corridos para essa mudança.

Caso seja desrespeitado esse prazo de 15 dias corridos para adaptação e transição ao trabalho presencial, a CLT é omissa e não prevê nenhuma punição ao empregador, quando este, por exemplo, estabelecer um prazo menor.

Outra diferenciação importante é que o teletrabalho, em tese, se distingui do trabalho em “home office”.

No teletrabalho a contratação original do trabalhador prevê, desde o seu início, um trabalho fora das dependências da empresa, enquanto no trabalho em home office, apesar de o trabalho também acontecer fora do estabelecimento da empresa igual no teletrabalho, ocorre de modo extraordinário e esporádico, como está ocorrendo, por exemplo, no atual período de pandemia, em que os trabalhadores estão exercendo suas funções em suas residências.

O teletrabalho e o trabalho em home office têm em comum o trabalho exercido por meios tecnológicos e/ou telemáticos.

Juridicamente também existe a classificação de “trabalho em domicílio”, como no caso das costureiras, por produção de peças de roupas que, em tese, seria uma terceira forma de contratação, que não demanda meios tecnológicos para ser exercido, como ocorre no teletrabalho e no trabalho em home office.

Por definição legal, no teletrabalho parte-se da premissa de que não seria possível – ou não haveria interesse – o controle de jornada diária, o que nos leva a compreender que o trabalho seria eminentemente por produção ou tarefa.

Pelos termos do parágrafo único do artigo 75-B, CLT, o comparecimento do empregado na sede da empresa, para realização de atividades específicas ou esporádicas, não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Já a responsabilidade e o custo pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura adequada e necessária para a prestação do serviço remoto no teletrabalho (ou no home office) deverá ser prevista em contrato por escrito.

As despesas com equipamentos e infraestrutura, que ficarem a cargo do empregador, não terão natureza salarial (não serão consideradas salário in natura ou utilidade), o que significa que não serão acrescidas para cálculo das demais verbas devidas ao empregado, como por exemplo: 13.º salário, férias remuneradas e recolhimento de FGTS.

O artigo 75-D, CLT não revela de quem seria exatamente a responsabilidade pelo custeio desses equipamentos e estrutura tecnológica, se o empregado ou o empregador, abrindo-se a possibilidade de compartilhamento destas entre ambos.

Contudo, o Enunciado n.º 70 da ANAMATRA, apoiado na Convenção 155 da OIT, recomenda que essas despesas com equipamentos e infraestrutura devem ser custeadas pelo empregador e não pelo empregado.

Como dito anteriormente, no teletrabalho, a princípio, não haveria controle de jornada de trabalho, portanto, caberá ao empregado ter de controlar suas próprias atividades e horas diárias de trabalho, sendo expressamente vedado pleitear por horas extras laboradas.

O artigo 62, III da CLT estabelece que, em regra, o teletrabalho não confere direito às horas extras ao empregado por presumir a ausência de controle de jornada.

Entrementes, caso haja algum controle ou fiscalização de horários de trabalho no teletrabalho realizados pelo empregador, as horas extras poderão ser consideradas como devidas, dependendo do caso concreto, nos termos do Informativo nº 153 do TST, Enunciado n.º 71, da ANAMATRA e da Recomendação n.º 116 da OIT.

Vale destacar que as mensagens encaminhadas pelo empregador ou por colegas de trabalho ao empregado, que guardem algum relação com o trabalho contratado, devem ocorrer dentro de determinados horários pré-estabelecidos em contrato ou aditivo, em que se presume que o destinatário da mensagem esteja trabalhando, a fim de que não se desrespeite o tempo à disposição que possa gerar discussões futuras sobre excesso de horas trabalhadas, bem como para resguardar o “direito à desconexão”.

Abrindo-se um parêntese, a título de informação, o “direito à desconexão” – expressão importada do direito francês – consiste no direito do trabalhador de se desconectar do trabalho ao logo do dia, finais de semana, feriados, folgas e férias, partindo-se do pressuposto de que ao trabalhador é conferido dispor do seu tempo livre da forma como bem lhe convir, sem interrupções.

Frequentes interrupções que partem do empregador e/ou dos colegas de trabalho pelas facilidades que os meios tecnológicos proporcionam (principalmente pelo acesso de e-mail, WhatsApp e Telegram, por meio de smartphones) e pela falta de regramento na empresa, podem configurar uma jornada exaustiva, e desencadear a chamada síndrome de Burnout (ou síndrome do esgotamento), em razão do desrespeito frequente ao direito do trabalhador à desconexão.

Destaque-se também a Súmula 428 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) que estabeleceu o pagamento de horas de sobreaviso, quando houver “violação à desconexão ao trabalho”.

Também no teletrabalho é importante a redação de uma cláusula contratual dispondo que o empregado se compromete a seguir as normas de proteção e segurança do trabalho, pela assinatura de um “termo de responsabilidade” (art. 75-E, CLT), isentando a empresa de eventual responsabilidade por acidente ou doença do trabalho.

Todavia, o Enunciado n.º 83 da ANAMATRA compreende que a responsabilidade, estruturação e adequação do local de trabalho (incluindo a ergonomia da estação de trabalho, iluminação, ventilação e etc.) para viabilizar a prestação de serviços, seria exclusiva do empregador, contrariando o texto legal.

Assim, o referido “termo de responsabilidade”, mencionado expressamente na letra da lei, não excluiria totalmente a responsabilidade do empregador pela ocorrência de acidente ou doença do trabalho adquirida pelo empregado no exercício do teletrabalho e trabalho em home office.

Alerte-se que se todas as recomendações do empregador, voltadas para a segurança e saúde do trabalhador, em trabalho fora das dependências da empresa, não forem devidamente cumpridas pelo próprio trabalhador, este poderá ser considerado como corresponsável por ter adquirido o infortúnio, o que, consequentemente, atenuaria eventual condenação da empresa num processo trabalhista.

Recomenda-se, portanto, que as empresas implementem políticas que promovam orientações e medidas de prevenção voltadas à saúde e segurança do teletrabalhador em sua estação de trabalho e que evitem o seu isolamento, inclusive.

Ademais, o teletrabalho pode se dar em “telecentros”, geralmente quando grandes empresas locam espaços como coworking e lan house, por exemplo; ou permitir que o empregado labore em locais variados à distância, como alguns denominam por “trabalho nômade”.

O teletrabalho ainda pode ser on line ou off line, nestes casos o empregado apenas recebe o material encaminhado pelo empregador, por e-mail por exemplo, para que ele possa executar as tarefas sem estar conectado direto com a empresa em tempo real.

O teletrabalho também proporciona a diminuição da necessidade de turn over, ou seja, evita a troca de turnos fixos mais frequente, pois o empregado tem a flexibilidade de gestão de suas horas de trabalho, para que essas horas sejam distribuídas ao longo do dia e em horários de maior demanda.

O teletrabalho também tem funcionado como prevenção ao chamado pelos juristas de “absenteísmo”, que nada mais é do que aquelas “pequenas ausências” do trabalhador durante a jornada de trabalho, em decorrência, por exemplo, de paradas para o café, cigarro, pequenos atrasos ou saídas antecipadas do serviço.

As vantagens mais evidentes do teletrabalho ao empregado, em princípio, seria a economia de tempo, custo de transporte e por ser possível a prestação dos serviços para um ou mais empregadores, além de proporcionar uma melhor organização e otimização do tempo para realização das tarefas diárias, semanais e mensais.

Já as vantagens do empregador com a adoção do regime exclusivo de teletrabalho seriam: a contratação de um número reduzido de empregados pela menor necessidade de trocas de turno diário e; a economia em estruturação dos locais de trabalho para acomodamento dos empregados dentro da empresa.

IMPORTANTE: caso os empregados, presenciais e teletrabalhadores, sejam contratados para exercerem as mesmas atividades, é recomendável que se estime ou se faça um cálculo aproximado acerca da quantidade de horas necessárias para a execução dessas tarefas contratadas, para que se evitem desequilíbrios entre o valor da remuneração e quantidade de horas trabalhadas entre estes dois tipos de empregados.

Exemplificando: um teletrabalhador que recebe o mesmo salário mensal de um trabalhador presencial, mas, pela total ausência de controle efetivo de jornada de trabalho, o teletrabalhador pode estar entregando muito mais tarefas em relação ao trabalhador interno (ou vice-versa), isto poderia resultar no desrespeito da garantia constitucional de isonomia (igualdade) salarial entre empregados que exerçam as mesmas funções em ambos os regimes.

Ressalte-se que ao teletrabalhador deve ser garantido os mesmos direitos do trabalhador presencial, conforme consta descrito no artigo 7ª da Constituição Federal de 1988, tais como: férias, 13º salário, FGTS e etc.

Por essas razões, o planejamento dessas contratações e uma boa gestão de ambos os regimes, com apoio de um corpo jurídico, é imprescindível para que se evite problemas futuros que possam virar demandas trabalhistas.

Para finalizar, informamos que as disposições sobre teletrabalho podem ser definidas por acordos coletivos (entre sindicato profissional e sindicato de empresas) e convenções coletivas (entre sindicatos, de profissionais e de empregadores), que se sobrepõem à lei, conforme disposto no inciso VIII, do artigo 611-A da CLT, que devem ser observados pelas empresas.

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